VIE DE BUREAU - Qui n'a jamais rêvé d'être son propre chef? Eh bien voilà une start up suédoise qui a exaucé ce souhait pour sa cinquantaine d'employés. Chez Crisp, une société de services informatiques à Stockholm, il n'y a plus de PDG ni de chefs depuis près de quatre ans, comme le raconte la BBC.
Créée en 1999, la société a testé de nombreuses formes d'organisation. Du très classique, avec un PDG à la tête, jusqu'à un système de renouvellement annuel basé sur le vote des employés. A force de réflexions, la conclusion s'est imposée: un PDG n'est pas nécessaire, et sa suppression peut apporter beaucoup à l'entreprise.
Les grandes orientations stratégiques sont désormais tranchées deux ou trois fois par an par l'ensemble des employés. "Elles restent valables jusqu'à la prochaine conférence, nous les testons comme ça", explique Yassal Sundman, programmeuse chez Crisp.
Pour des raisons légales, un conseil d'administration existe toujours. Il peut notamment servir en dernier recours pour les décisions qui ne trouveraient pas consensus.
"Personne ne dit à personne ce qu'il doit faire ou combien il doit travailler"
Au quotidien, initiative personnelle, réactivité, et transparence priment sur le reste. "Si tu veux que quelque chose soit fait, tu te lèves et tu t'en occupes", explique Henrik Kniberg, coach en organisation et co-fondateur de Crisp.
A la suite de nombreuses réactions suscitées par le reportage de la BBC, Crisp est allé encore plus loin sur son blog, le 19 février. "Nous avons bien délégué des responsabilités du PDG aux équipes, et augmenté leur pouvoir sur les décisions budgétaires et leurs propres conditions de travail. Mais personne ne dit à personne ce qu'il doit faire ou combien il doit travailler, assure l'entreprise. (...) Chaque 'Crisper' a le pouvoir de décider de ce qu'il fait de son temps, à 100%."
Le rôle du conseil d'administration est réduit au minimum, et sa composition est renouvelée tous les ans. "Il détient le pouvoir formel de l'entreprise, mais au même titre que les associés, et nous invitons chaque 'Crisper' à devenir associé après deux ans de travail chez Crisp. Cela coûte un peu d'argent et ne rapporte aucun dividendes ou récompenses, juste des responsabilités", poursuit le blog. Et tous les associés disposent du même nombre de parts dans l'entreprise, quelle que soit l'ancienneté.
Séduit? Très bien, mais attendez un peu avant d'expliquer à votre chef ce que vous pensez de son utilité. Crisp est tout à fait lucide sur les limites de son modèle: "De grandes entreprises ont maintenu des organisations plates en grandissant. Valve est un exemple. Mais oui, ce n'est probablement pas pour toutes les entreprises, ou toutes les cultures. Nous avons explicitement décidé de ne pas trop grandir, pour éviter ces problèmes d'échelles."
Créée en 1999, la société a testé de nombreuses formes d'organisation. Du très classique, avec un PDG à la tête, jusqu'à un système de renouvellement annuel basé sur le vote des employés. A force de réflexions, la conclusion s'est imposée: un PDG n'est pas nécessaire, et sa suppression peut apporter beaucoup à l'entreprise.
Les grandes orientations stratégiques sont désormais tranchées deux ou trois fois par an par l'ensemble des employés. "Elles restent valables jusqu'à la prochaine conférence, nous les testons comme ça", explique Yassal Sundman, programmeuse chez Crisp.
Pour des raisons légales, un conseil d'administration existe toujours. Il peut notamment servir en dernier recours pour les décisions qui ne trouveraient pas consensus.
"Personne ne dit à personne ce qu'il doit faire ou combien il doit travailler"
Au quotidien, initiative personnelle, réactivité, et transparence priment sur le reste. "Si tu veux que quelque chose soit fait, tu te lèves et tu t'en occupes", explique Henrik Kniberg, coach en organisation et co-fondateur de Crisp.
A la suite de nombreuses réactions suscitées par le reportage de la BBC, Crisp est allé encore plus loin sur son blog, le 19 février. "Nous avons bien délégué des responsabilités du PDG aux équipes, et augmenté leur pouvoir sur les décisions budgétaires et leurs propres conditions de travail. Mais personne ne dit à personne ce qu'il doit faire ou combien il doit travailler, assure l'entreprise. (...) Chaque 'Crisper' a le pouvoir de décider de ce qu'il fait de son temps, à 100%."
Le rôle du conseil d'administration est réduit au minimum, et sa composition est renouvelée tous les ans. "Il détient le pouvoir formel de l'entreprise, mais au même titre que les associés, et nous invitons chaque 'Crisper' à devenir associé après deux ans de travail chez Crisp. Cela coûte un peu d'argent et ne rapporte aucun dividendes ou récompenses, juste des responsabilités", poursuit le blog. Et tous les associés disposent du même nombre de parts dans l'entreprise, quelle que soit l'ancienneté.
Séduit? Très bien, mais attendez un peu avant d'expliquer à votre chef ce que vous pensez de son utilité. Crisp est tout à fait lucide sur les limites de son modèle: "De grandes entreprises ont maintenu des organisations plates en grandissant. Valve est un exemple. Mais oui, ce n'est probablement pas pour toutes les entreprises, ou toutes les cultures. Nous avons explicitement décidé de ne pas trop grandir, pour éviter ces problèmes d'échelles."
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